本研究從專業(yè)群帶頭人的關鍵能力入手，分析專業(yè)群帶頭人關鍵能力的構成要素，探索關鍵能力發(fā)展過程中的現(xiàn)實不足，試圖提出專業(yè)群帶頭人關鍵能力提升的對策建議，助力高職院校高水平專業(yè)群建設。

一、高職院校專業(yè)群帶頭人關鍵能力的構成要素

（一）專業(yè)群帶頭人關鍵能力內涵闡釋

“關鍵能力”一詞，最早來自德國的職業(yè)社會學研究。1974年，德國社會學研究者梅騰斯首次提出“關鍵能力”這一概念，即是與特定的專業(yè)不直接相關的知識技能和能力，包括在不同場合和職責情況下做出判斷選擇的能力，勝任人生生涯中不可預見各種變化的能力，主要包括基礎能力、職業(yè)拓展性要素、信息獲取和加工能力、時代關聯(lián)性要素。

專業(yè)群是基于某一專業(yè)大類或是產(chǎn)業(yè)鏈崗位群對應的多個相關專業(yè)的集結。它不僅僅是對接某一行業(yè)、某一職業(yè)或某一崗位來建設某一專業(yè)，而是更強調對接不斷變化的產(chǎn)業(yè)或崗位的集群化發(fā)展。依托專業(yè)群培養(yǎng)的人才，從單一技能向復合技能發(fā)展，具有群內專業(yè)技能融貫融通的復合能力，更貼近產(chǎn)業(yè)需求，更具備全人素質，更能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在這一靶向目標下，專業(yè)群帶頭人應承擔專業(yè)群的規(guī)劃設計、資源調度、技術開發(fā)，以及專業(yè)群內專業(yè)間的協(xié)調與聯(lián)系等職責。這不僅要求專業(yè)群帶頭人要有扎實的專業(yè)知識、敏銳的行業(yè)洞察力，還應具備較強的領導力、溝通表達能力和協(xié)調能力，以支撐高水平技術技能人才培養(yǎng)。

由此，本研究認為，專業(yè)群帶頭人的關鍵能力可以理解為以敏銳的行業(yè)嗅覺、高超的技術能力以及高尚的人格魅力等優(yōu)勢特長，在專業(yè)群內部形成以核心專業(yè)為引領的各專業(yè)相互關聯(lián)和相互依存的融合整體，在專業(yè)群外部建立與產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展和崗位群需求的緊密聯(lián)系，進而推動專業(yè)群內部教學改革且區(qū)別于普通教師崗位勝任能力特征的各類能力總和。

（二）專業(yè)群帶頭人關鍵能力模型構建

借鑒已有專業(yè)帶頭人關鍵能力的研究結論，本研究采用行為事件訪談和專家訪談等方法構建專業(yè)群帶頭人關鍵能力模型。其中，行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI）是利用開放式的行為回顧式探索技術，揭示勝任能力特征的主要工具，可更加全面地獲取訪談信息，能夠對后期關鍵能力模型構建提供一手信息，可信度和契合度較高。

首先，本研究在浙江省15所國家“雙高計劃”高職院校中選取了12名專業(yè)群帶頭人、6名“雙高計劃”職能部門負責人和3名專業(yè)群骨干教師，實行深度訪談。受訪者所在學校專業(yè)群涉及旅游類、表演藝術類、金融類、經(jīng)濟貿易類、電子商務類、紡織服裝類、物流類、道路運輸類、建筑工程管理類、機械設計制造類等專業(yè)方向。圍繞受訪者對專業(yè)群帶頭人的認知，采用開放式面談和電話訪談的方式，讓受訪者描述在專業(yè)群建設過程中，專業(yè)群帶頭人完成的三件最成功的典型事件和三件最不成功的典型事件。

其次，借助Nvivo V11.0軟件對訪談資料進行分析編碼。第一步，通過對訪談資料的后期整理，形成文字性的電子文檔。第二步，根據(jù)前期研究成果，完成《高職院校專業(yè)群帶頭人關鍵能力編碼表》，并據(jù)此對訪談的電子文檔進行編碼，根據(jù)抽象層次對文本資料提取開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼的三級編碼。第三步，通過Nvivo質性文本編碼，比較歸納出186個參考點，發(fā)展出主軸范疇的11個子節(jié)點，最終聚合成4個父節(jié)點，形成專業(yè)群帶頭人關鍵能力要素的核心范疇。至此，初步建構完成高職院校專業(yè)群帶頭人關鍵能力要素模型。

最后，為保證專業(yè)群帶頭人關鍵能力模型的信效度，本研究采用專家訪談法，邀請高職院校教師發(fā)展方面的專家，從資料編碼、類屬比較、節(jié)點歸納等方面對該模型進行修正完善，形成了跨界適應力、資源整合力、創(chuàng)新開發(fā)力和管理領導力4個一級指標、11個二級指標，構成高職院校專業(yè)群帶頭人關鍵能力要素模型。

（三）專業(yè)群帶頭人關鍵能力構成要素解析

1. 從單一專業(yè)到專業(yè)集群的跨界適應力

職業(yè)教育是一種跨界教育，不僅表現(xiàn)在學校與企業(yè)間不同學習場所的跨界，還表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)與教育的跨界，更表現(xiàn)在工作與學習空間的跨界。當基層教學組織從單一專業(yè)變化為專業(yè)集群，專業(yè)群帶頭人更需要具備在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境下跨技術、跨專業(yè)、跨學科的適應力。   

一是即時感知產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向態(tài)勢。職業(yè)教育以產(chǎn)教融合為主線，強調校企無縫對接，專業(yè)群帶頭人應該是對整個產(chǎn)業(yè)最了解的人。專業(yè)群帶頭人應有能力針對新時代產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模、方向、性質、技術技能難點等整體發(fā)展態(tài)勢開展調查研究，挖掘數(shù)據(jù)、總結分析、判斷決策。除了利用權威機構發(fā)布的產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告、統(tǒng)計報告等來熟知產(chǎn)業(yè)外，還要定期參加國內外重要會議活動，成為行業(yè)權威，參與到產(chǎn)業(yè)發(fā)展核心圈層。

二是深度解析人才供給的需求質量。專業(yè)群帶頭人通過對產(chǎn)業(yè)的感知，深度解析產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才供給的需求規(guī)模和專業(yè)技術技能跨度，判斷人才鏈的關鍵環(huán)節(jié)、崗位遷移方向、專業(yè)技術技能知識體量，從而決定專業(yè)群組建方式、發(fā)展方向和人才供給度。專業(yè)群帶頭人不僅需要了解本校專業(yè)群培養(yǎng)的人才區(qū)別于同類院校人才培養(yǎng)的人才群像，還需要提升技術技能門檻的含金量，提高本校專業(yè)群人才培養(yǎng)的核心競爭力。專業(yè)群帶頭人對人才供給需求的深度解析，建立在精準了解本專業(yè)群在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的定位和作用之上，隱含著對產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量、結構、層次、供給等方面的深思，是對產(chǎn)業(yè)人才需求的質性探究，也是提升人才供給競爭力的前置力量。

三是精準設計專業(yè)群建設的現(xiàn)實路徑。受到專業(yè)群組群邏輯與高職院校自身行動邏輯的模糊性和沖突性影響，當前，高職院校的專業(yè)群建設大多面臨“懸浮化”風險，即專業(yè)群的行為邏輯懸浮在學校治理運作體系之外，從管理和運行上難以融入和匹配。有能力化解這一風險的必然是專業(yè)群帶頭人。通過以專業(yè)群帶頭人為核心的專業(yè)群核心專業(yè)建設，設計獨具特色的專業(yè)群組群邏輯和建設路徑，以集群化理念整合專業(yè)群內資源，以前瞻性視角關注產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)，及時調整專業(yè)建設內容，培養(yǎng)復合型技術技能人才。同時，專業(yè)群帶頭人應發(fā)揮紐帶作用，跨界處理好群內專業(yè)關系，明晰各專業(yè)的人才培養(yǎng)體系、課程體系、知識架構等，基于組群邏輯構建群內各專業(yè)的銜接機制，逐步實現(xiàn)“點上開花、面上推進、質量提升”的專業(yè)群建設成效。

2. 兼具校內協(xié)同校外融合的資源整合力

在職業(yè)教育類型特色化發(fā)展背景下，專業(yè)群的資源涉及社會資源配置的許多方面，囊括了校、政、行、企多方利益相關者的資源配置。專業(yè)群帶頭人在整合各方資源形成專業(yè)群整體發(fā)展合力方面，需要展現(xiàn)強大的資源整合能力。

一是有效配置校內協(xié)同的多平臺資源。“校內協(xié)同”強調學校內部各單位的關系特征和聯(lián)系強度的重要性。專業(yè)群建設主要涉及群內各專業(yè)之間相互協(xié)同、專業(yè)群內現(xiàn)有資源的分配以及校內多平臺資源對專業(yè)群整體的有效配置。專業(yè)群帶頭人要整合群內各專業(yè)的現(xiàn)有資源，包括教材、課程、人才培養(yǎng)方案、專業(yè)建設方案、實訓資源、教學資源庫、一線教師等有形和無形資源。專業(yè)群帶頭人通過評估各類資源，篩選能夠促進專業(yè)群發(fā)展的內部資源，構建專業(yè)群內部資源共享機制。專業(yè)群帶頭人還需挖掘學校內部其他部門、平臺資源，以專業(yè)群建設為契機，爭取更多校內資源向專業(yè)群傾斜配置。

二是共建共享校外融合的校政行企資源。資源依賴理論認為組織需要從外部獲取資源才能存活和發(fā)展。職業(yè)教育的職業(yè)性決定高職院校需要與行業(yè)企業(yè)合作以獲取外部資源來促進自身發(fā)展。“校外融合”強調政府、行業(yè)、企業(yè)融入專業(yè)群建設的深度與廣度。這不僅要求專業(yè)群內各專業(yè)對接政府、行業(yè)、企業(yè)的各種資源，更要求專業(yè)群對接全產(chǎn)業(yè)鏈資源。專業(yè)群帶頭人需要將企業(yè)設施設備、一線技術人才、行業(yè)專家、行業(yè)發(fā)展新趨勢、新型技術技能等資源吸收到專業(yè)群建設中。這些校外資源的獲取，要求專業(yè)群帶頭人具備豐富的行業(yè)企業(yè)實踐經(jīng)歷，能夠打通專業(yè)群相關行業(yè)企業(yè)資源的獲取渠道，以聯(lián)結外部優(yōu)質資源助力專業(yè)群建設。

三是充分發(fā)揮資源結構性整合的整體優(yōu)勢。“結構性整合”強調組織通過內部結構化與外部鏈條化實現(xiàn)系統(tǒng)性聯(lián)結的程度。專業(yè)群建設要發(fā)揮核心專業(yè)的資源溢出優(yōu)勢，構建以核心專業(yè)為重點，群內各專業(yè)和諧共生、共同發(fā)展的專業(yè)群。這需要專業(yè)群帶頭人明確核心專業(yè)定位，通過分析產(chǎn)業(yè)鏈和崗位群特征，牢牢把握核心專業(yè)優(yōu)勢，優(yōu)先利用校內外優(yōu)質資源發(fā)展核心專業(yè)。此外，要構建內部治理機制，在核心專業(yè)資源傾斜的前提下，通過內部資源合理配置和外部資源的標準適配促進群內其他專業(yè)建設，最大化整合內外部資源，催生專業(yè)群內各專業(yè)之間的聚合效應形成建設合力，推動專業(yè)群整體發(fā)展。

3.從學科知識到技術知識的創(chuàng)新開發(fā)力

高職院校的專業(yè)知識除來源于學科知識外，更多地來源于實踐操作，且多以職業(yè)崗位或技術技能為依據(jù)設置專業(yè)群知識體系。基于此，高職院校專業(yè)群帶頭人具備技術知識創(chuàng)新開發(fā)的能力可從技術知識開發(fā)的邏輯起點、內部結構和實現(xiàn)載體三個維度，探索適合于專業(yè)群建設的知識體系開發(fā)模式，進而重構以技術知識為核心的專業(yè)群知識體系。

一是研究探尋技術知識開發(fā)的邏輯起點。主要是指以分析職業(yè)領域的任務構成為起點，針對工作任務每個環(huán)節(jié)進行拆解后，尋找相對應的知識技能。

首先，工作任務依據(jù)不同工作性質大體可分為規(guī)則性任務和非規(guī)則性任務。規(guī)則性任務的知識開發(fā)重點在于將工作場所的實踐知識轉化為教育教學的文本知識，系統(tǒng)開發(fā)實際工作場所的顯性技術知識，深入開發(fā)內隱于實踐中的默會技術知識，及時更新產(chǎn)業(yè)新知識；非規(guī)則性任務知識開發(fā)的重點在于以學科建設為邏輯獲取技術理論知識，技術理論知識難以從工作實踐中形成，需要通過系統(tǒng)的科學研究產(chǎn)生。其次，專業(yè)群帶頭人通過對工作任務的深入理解，結合專業(yè)群自身特點，開展工作環(huán)節(jié)拆分，提煉技術知識的步驟、要點、要素、標準等，并按照學生學習規(guī)律進行時間順序和難易度區(qū)分，體現(xiàn)專業(yè)群帶頭人在技術知識開發(fā)邏輯起點上的主要作用。

二是系統(tǒng)重構技術知識開發(fā)的內部結構。技術知識開發(fā)的內部結構可以通過區(qū)分所開發(fā)知識的類型來進行層級劃分。邦格和卡平特將技術知識劃分為感知動作技能、技術格言、描述性定律和技術理論知識四個層級，感知動作技能大多為默會知識，多從言傳身教中進行學習；技術格言指代技術知識，是對技能的概括；描述性定律是通過嘗試和觀察將實踐經(jīng)驗轉化為普遍化的行為準則；技術理論知識是由大量定律組成的，具備科學理論支撐的技術知識。

重構專業(yè)群技術知識不僅要考慮各專業(yè)內部的知識結構是否合理，更要關注專業(yè)群內各專業(yè)間的知識聯(lián)系，這就需要專業(yè)群帶頭人足夠了解專業(yè)群內各專業(yè)的技術知識體系，才能夠構建專業(yè)群內部專業(yè)知識相互銜接、外部與產(chǎn)業(yè)鏈相對接的知識體系，進而打造“底層共享、中層融合、高層互選”的專業(yè)群課程體系。

三是長效建設技術知識開發(fā)的實施載體。獲取知識的途徑很多，在傳統(tǒng)觀念中，知識往往以文本形式存在。而技術知識的存在卻不同。技術知識因其類型的多樣化決定了實施載體的多樣化，同時包括工具、設備等工作場所的物體也承載著具有實踐價值的知識。因此，技術知識能夠以文本記載、實際物體和實踐行動等多種載體形式，供人們獲取。

專業(yè)群知識體系所需開發(fā)的技術知識主要是操作性技術知識，其主要載體涉及操作者、應用技術、實踐行為、使用工具和技術手冊等。專業(yè)群帶頭人需要具備從各種載體中創(chuàng)新挖掘不同類型知識點的能力，并將其轉化為技術理論知識，從而構建以技術理論知識為核心的專業(yè)群知識體系，進而開展技術實踐教學。

3. 兼具合作發(fā)展層級賦權的管理領導力

在職業(yè)教育高質量發(fā)展背景下，要求專業(yè)群帶頭人能夠作為一名組織的領導者，帶領整個專業(yè)群建設團隊實現(xiàn)專業(yè)群發(fā)展目標。

一是示范引領教師團隊的合作發(fā)展。為保障專業(yè)群建設真正落地，需要一支專兼合理、能力互補、精技善教的教師團隊。作為專業(yè)群建設的主力軍，在專業(yè)群帶頭人的帶領下，培育高素質技術技能人才。

首先，專業(yè)群帶頭人要有能力科學規(guī)劃教師團隊結構。合理設置教師教學團隊的年齡、學歷和能力結構，根據(jù)教師的能力特長和發(fā)展意愿制定教學團隊建設方案，使其能在各自崗位發(fā)揮優(yōu)勢。其次，專業(yè)群帶頭人要能夠引領教師教學團隊發(fā)展。這不僅要求專業(yè)群帶頭人在教學科研、技術研發(fā)和社會服務上起到示范引領作用，更要求其能夠組織和引導教師團隊積極參與專業(yè)群建設，強化自身教學能力和科研能力，加強專業(yè)群與產(chǎn)業(yè)鏈間的聯(lián)系，及時捕捉產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)，挖掘行業(yè)企業(yè)人才需求，帶動整個專業(yè)群的發(fā)展。

二是逐步強化組織管理的層級賦權。在專業(yè)群建設過程中，高職院校普遍沒有在實質上打破傳統(tǒng)的管理體系，群內各專業(yè)仍然各自為營，專業(yè)群帶頭人在人權、財權、物權上也沒有管理實權。

專業(yè)群帶頭人需要在高職院校事先構建好的層級化專業(yè)群管理體系上發(fā)揮必要的管理組織權力，獲得和行使在專業(yè)群教師隊伍、建設目標、建設任務分配等專業(yè)群具體事務中的話語權。高職院校也需要認同和賦予專業(yè)群帶頭人高于其他專業(yè)負責人的地位，讓專業(yè)群帶頭人擁有統(tǒng)籌內外部資源、規(guī)劃專業(yè)群建設方向、管理群內各專業(yè)的實權，充分發(fā)揮專業(yè)群帶頭人的組織管理能力，促成其成為專業(yè)群建設的真正規(guī)劃者和領導者。

二、高職院校專業(yè)群帶頭人關鍵能力培養(yǎng)的發(fā)展困境

基于對專業(yè)群帶頭人關鍵能力構成要素的分析，通過調研審視當前高職院校專業(yè)群帶頭人培育現(xiàn)狀，其關鍵能力培養(yǎng)主要存在以下四方面不足。

（一）模糊的標準界定阻礙跨界適應力的培養(yǎng)

隨著新技術、新模式、新業(yè)態(tài)在各行各業(yè)的不斷涌現(xiàn)，對崗位、專業(yè)、技術、技能等跨界融合需求日益迫切。專業(yè)群帶頭人既要熟悉產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，掌握新技術發(fā)展態(tài)勢，又要有較高的專業(yè)造詣，具備引領專業(yè)群發(fā)展所需要的跨界能力。然而，專業(yè)群帶頭人整體上缺乏能得到業(yè)界公認的認定標準和崗位能力。當前，專業(yè)群帶頭人的認定沿襲過去的標準，實施與專業(yè)帶頭人類似的工作能力考核要求。這極易誤導專業(yè)群帶頭人在工作中簡單套用以前的專業(yè)建設經(jīng)驗，容易出現(xiàn)“老辦法解決新問題”的窘境。

（二）片面的遴選條件忽視資源整合能力的提升

為了優(yōu)中選優(yōu)、嚴格選拔和公開公正，無論是外部引進還是校內培養(yǎng)，高職院校通常都會制定專業(yè)群帶頭人的遴選指標。然而，許多高職院校的專業(yè)群帶頭人遴選條件是從高級職稱教師聘任條件、雙師教師標準等管理視角轉化后制定的通用性條件。從遴選條件的內容看，往往是反映科研和教學能力成果的條件多，反映行業(yè)技術技能引領和行業(yè)權威性的條件少，甚至個別高職院校存在用社會服務橫向課題到賬金額代替行業(yè)技術技能水平條件的亂象。從遴選條件的表達方式看，多以定性的描述性文字為主，容易引發(fā)在遴選過程中因個人主觀認知的不同導致遴選結果的差異。通用性的遴選條件，缺少針對行業(yè)特色的定性定量指標條件，忽視了專業(yè)群帶頭人對專業(yè)群建設中連接產(chǎn)業(yè)、聯(lián)動校政行企多方進行資源整合的能力考量，帶有一定的臨時性、功利性和局限性。

（三）滯后的分類培養(yǎng)舉措遏制知識創(chuàng)新開發(fā)能力的發(fā)展

專業(yè)群建設不僅要求專業(yè)群帶頭人要具備扎實的專業(yè)基礎知識和豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗，更為關鍵的是要求專業(yè)群帶頭人打破傳統(tǒng)知識的條框，以產(chǎn)業(yè)需求為基礎創(chuàng)新開發(fā)新的理論知識體系和技術技能訓練體系。然而，高職院校對專業(yè)群帶頭人的培養(yǎng)多與普通師資培養(yǎng)類似，通?？己丝蒲谐晒?、教學成果和社會服務成果等可測量的指標，尚未建立分層分類的針對性培養(yǎng)體系。

在實際中，專業(yè)群帶頭人之前會有其他身份，或是骨干教師，或是專業(yè)帶頭人，甚至是職能部門的行政領導，等等。這些群體對專業(yè)群的組建邏輯、對不同崗位的職業(yè)能力理解廣度、對職業(yè)教育的研究水平不盡相同。用“一刀切”的培養(yǎng)考核方式，無法兼顧不同類型、層級結構出身的專業(yè)群帶頭人的多樣化成長需求，無法引導專業(yè)群帶頭人實現(xiàn)自身在知識創(chuàng)新開發(fā)能力上的提升。

（四）傳統(tǒng)的院校管理體系影響管理領導力的發(fā)揮

絕大多數(shù)高職院校的二級管理體制不完善，現(xiàn)代治理體系亟待建立健全。專業(yè)群帶頭人受限于高職院校傳統(tǒng)行政化管理的層級模式，被賦予的組織權限與承擔的責任不匹配，嚴重影響管理能力的發(fā)揮。

一是由于行政權力與學術權力未有效分離，專業(yè)群帶頭人在人才培養(yǎng)、教學改革、團隊建設等專業(yè)群建設重大事項上往往服從于更高一級行政領導，失去獨立學術判斷力和決策力；二是高職院校高層管理者對專業(yè)群帶頭人工作職責存在理想化期待的傾向，專業(yè)群帶頭人不得不錯位履行“頂層設計”“統(tǒng)一規(guī)劃”等方面的行政職責，導致形成管理銜接斷層的被動局面。

三、高職院校專業(yè)群帶頭人關鍵能力提升的對策

關鍵能力應該是“行動導向”的獲得，應該在與外部環(huán)境行動作用的基礎上進行，在“做”中習得。因此，專業(yè)群帶頭人關鍵能力應在培養(yǎng)目標與具體工作場景的學習目標相聯(lián)系后獲得，在邊實踐邊學習中提升?；趯I(yè)群帶頭人關鍵能力要素模型及發(fā)展困境的研究結論，高職院校急需從四方面促進專業(yè)群帶頭人關鍵能力提升。

（一）基于多元主體參與的跨界適應力培養(yǎng)

探索構建多元主體參與的培養(yǎng)機制，讓專業(yè)群帶頭人融入行業(yè)產(chǎn)業(yè)的工作環(huán)境，培養(yǎng)其跨界適應力。首先，加強頂層設計，建立并完善政策培育制度。專業(yè)群帶頭人的培養(yǎng)主體涉及政府機構、高職院校、行業(yè)企業(yè)以及科研機構。政府機構要清晰界定專業(yè)群帶頭人內涵，從政策層面定義專業(yè)群帶頭人的職責范圍，強調專業(yè)群帶頭人在專業(yè)群建設過程中的重要作用和地位；高職院校應協(xié)同行業(yè)企業(yè)、科研機構共同制定專業(yè)群帶頭人培養(yǎng)方案，建立專業(yè)群帶頭人培育機制，根據(jù)專業(yè)群特色制定培養(yǎng)制度，使得專業(yè)群帶頭人培育機制能夠真正落地。

其次，強化多元協(xié)同，建立健全校政行企共育機制。高職院校應與行業(yè)企業(yè)協(xié)同參與專業(yè)群帶頭人培養(yǎng)全過程，共同制定專業(yè)群帶頭人的遴選和考核標準，定期組織專業(yè)群帶頭人到職業(yè)院校、產(chǎn)業(yè)行業(yè)、相關企業(yè)進行實踐學習和鍛煉，鼓勵專業(yè)群帶頭人跨校企、跨學院、跨專業(yè)的教學團隊建設，推動校企、群內專業(yè)的交流與合作，切實培養(yǎng)其跨界能力。

（二）基于校企命運共同體的資源整合力培養(yǎng)

推進高職院校與頭部企業(yè)合作，形成校企命運共同體，是產(chǎn)教融合、校企合作的新路徑。專業(yè)群帶頭人在校企雙方對人才培養(yǎng)目標一致、利益認同和發(fā)展共存的前提下，在教書育人、技術研發(fā)、社會服務等方面整合資源，反哺教學，從而獲得資源整合力的提升。

首先，要深化校企“技術資源”融合。專業(yè)群帶頭人領銜的專業(yè)群具備技術理論知識和教師教學創(chuàng)新團隊，能夠為企業(yè)帶來技術創(chuàng)新與人才支撐，企業(yè)具備先進儀器設備和實踐技能大師，彌補高職院校技術滯后與設備設施陳舊的缺陷，以此深化校企雙方的產(chǎn)教融合。技術資源融合的可行性，為專業(yè)群帶頭人發(fā)揮校內資源協(xié)同和校外資源融合的資源整合能力提供了有效實踐路徑。

其次，要深化校企“利益資源”融合。校企合作內容在場地、設備、軟件、人力等各種有形資源互換之外，盡量滿足利益訴求的同時實現(xiàn)雙方的價值追求，形成深度合作的利益共享機制、資源分配機制等，最終形成校企命運共同體。專業(yè)群帶頭人在校企命運共同體的運作機制下，扮演校企資源整合的紐帶角色，并逐步通過項目合作提升資源整合力。

（三）基于職業(yè)教育研究的創(chuàng)新開發(fā)力培養(yǎng)

創(chuàng)新是高職教育發(fā)展的源動力。專業(yè)群帶頭人只有不斷進行工作場所的工作任務分析和職業(yè)能力分析，方能開發(fā)出具有獨創(chuàng)性的專業(yè)群技術技能知識。在知識的創(chuàng)新開發(fā)能力中，高職院校要從職業(yè)教育研究出發(fā)，培養(yǎng)專業(yè)群帶頭人嚴謹務實的研究精神，積極進取的個性品格，追求科學方法和技巧，強化其技術技能知識開發(fā)的能力。

首先，建設職業(yè)教育研究平臺。研究平臺是進行職業(yè)教育的技術知識生產(chǎn)的重要載體。在高職院校中，往往以教育研究所、協(xié)同創(chuàng)新中心、校企命運共同體實驗室等形式存在。具體可由專業(yè)群帶頭人和專業(yè)研究人員構成，主要職能在于共同凝練技術實踐知識、共同開發(fā)技術理論知識、共享技術知識成果。其次，推進以職業(yè)能力分析為重點的教育研究。對職業(yè)能力分析的弱關注度和低精準度制約了技術知識開發(fā)的效果，職業(yè)能力分析遠比工作任務分析復雜得多，專業(yè)群帶頭人需要精準把握職業(yè)崗位職責，深度分解崗位職業(yè)能力，并以文本化形式將其歸納、提煉、系統(tǒng)化成為技術知識。

（四）基于現(xiàn)代治理體系的管理領導力培養(yǎng)

高職院校的現(xiàn)代治理體系是一個極其復雜的工程，其核心是校內的權力行使與運作方式。在現(xiàn)代治理視角下，高職院校需合理配置校內各類權力，不斷優(yōu)化內部治理體系，方能有利于高職院校高質量發(fā)展。

首先，重構和優(yōu)化專業(yè)群管理層級。高職院校要通過改革二級院系管理體制來探索創(chuàng)建適合于自身發(fā)展的專業(yè)群管理體制，將專業(yè)群管理體制從二級學院獨立出來，或成立實體專業(yè)群組織，或成立虛擬專業(yè)群管理機制，重構和優(yōu)化群內層級體系。其次，實施專業(yè)群帶頭人分類培養(yǎng)制度。分類培養(yǎng)是根據(jù)所遴選專業(yè)群帶頭人原有職位的類型制定不同的培養(yǎng)路徑，針對專任教師培養(yǎng)其領導能力、資源整合能力以及對專業(yè)群的整體認知；針對專業(yè)帶頭人培養(yǎng)其集群化理念，幫助專業(yè)帶頭人實現(xiàn)身份轉換；針對行政管理層人員培養(yǎng)其對專業(yè)群內各專業(yè)的認識和了解，加強其與行業(yè)企業(yè)的聯(lián)系。再次，推進專業(yè)群教師隊伍分層培養(yǎng)制度。分層培養(yǎng)是要形成專業(yè)群內部層級培養(yǎng)制度，針對青年教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人和專業(yè)群帶頭人制定相應的培養(yǎng)路徑，建立以老帶新的培育機制，引導青年教師向骨干教師成長，培育骨干教師晉升專業(yè)帶頭人，重點培養(yǎng)部分專業(yè)帶頭人作為準專業(yè)群帶頭人，形成層級分明的“金字塔式”培育機制。

來源：中國職業(yè)技術教育